LECTURA

¿Cómo sancionar a un colaborador sin humillarlo?

¿Conoces en tu empresa algún directivo que disfrute criticando, sancionando o reprendiendo a un trabajador?

¿En tu empresa existen más reglas para sancionar y castigar errores que para reconocer el buen trabajo?

¿Conoces en tu empresa a trabajadores que se sienten desmoralizados por el efecto de una sanción o reprimenda?

Hoy quiero compartir contigo algunos aprendizajes y consejos que he recibido y utilizado, a lo largo de mi carrera profesional como directivo de RRHH, en la difícil, incómoda pero inevitable tarea de sancionar a nuestros colaboradores.

Si alguna de las respuestas a estas tres interrogantes es SI, te aseguro que el área de RRHH tiene muchas oportunidades de mejoras en el tema de Disciplina Laboral.

Pero tranquilo, es más común de lo que uno imagina.

He conocido directivos que disfrutaban criticando a las personas, pero sobre todo humillándolas, incluso delante de sus compañeros de trabajo.

No descubro nada diciéndote que eso es nefasto, pero que también es común, aunque no generalizado. Me explico, casi siempre en una empresa hay uno o dos directivos o mandos medios con estas características, observa bien y los podrás identificar.

Los malos comportamientos se deben criticar y combatir, pero nunca denigrando a las personas. Debes evitar las burlas malsanas y sobre todo, aquellas delante de otros.

Por suerte también he tenido buenos jefes, que no solo me criticaron duramente, algunos malos comportamientos, sino que lo hicieron de una forma adecuada e incluso llegaron hasta olvidarlos con el tiempo. ¿Para qué tanto rencor o resentimiento acumulado?, me decían.

No quiero desilusionarte ni engañarte, pero no he conocido en estos últimos 20 años, a un solo directivo o mando medio que no haya cometido errores a la hora sancionar, amonestar, reprender o castigar a alguno de sus colaboradores.

Pero aprendiendo de esos errores y de las buenas prácticas de otros, adaptándolas a tu contexto y cultura particular, podrías convertirte en un directivo más justo y más humano, a la hora de sancionar a algún miembro de tu equipo.

1. Critica los malos comportamientos, pero no a las personas.

• Primeramente es necesario separar los malos comportamientos de la persona que los comete.
• Nos cuesta trabajo, porque enseguida pensamos en la medida disciplinaria que vamos a aplicar y creemos que es necesario valorar a la persona.
• Esto puede ser cierto y hasta justo, pero las reglas deben aplicar para todos, aunque las sanciones pudieran ser muy diferentes en cada caso
• Tanto las personas más problemáticas y difíciles de gestionar, como las más brillantes con excelentes resultados, pueden mostrar o presentar comportamientos muy malos, que van en contra de todas las normas éticas y de conducta que tiene implementada tu empresa y eso es sancionable o al menos reprochable.
• Pueden faltar el respeto, pueden tener problemas de inasistencia o impuntualidades, pueden cometer errores garrafales en su trabajo diario que pongan en peligro la continuidad de la empresa, pero estos son los comportamientos que precisamente hay que atacar, en los que hay centrar toda la atención, no en la persona por ser brillante o por ser difícil.
• Si criticas a las personas (muy fácil por demás) lo estás predisponiendo a mejoras futuras.
• No olvides que la persona que se equivoca, es un ser humano, ataca solo sus malos comportamientos. El objetivo es corregir sus malos comportamientos, no su personalidad.

2. Asegúrate que tu colaborador infractor, reconozca su error o falta.

• Esta es una de las claves principales y donde debes hacer mayor énfasis.
• Lograr que tu colaborador infractor, reconozca su error o falta significa, que entienda cabalmente su error y las consecuencias de sus actos.
• Recuerdo una de las primeras amonestaciones que me hicieron como directivo, mi reacción innata fue echarle la culpa a un profesional de otra área. Un poco inmaduro de mi parte, pero realmente lo veía de esa manera, mi resultado final dependía de su colaboración y nunca se dio. Me costó entender mi error en no encontrar las vías adecuadas para lograr esa colaboración.
• Pero mi jefe tuvo paciencia y mucho tacto en nuestra conversación y felizmente aprendí la lección.
• La opinión personal del sancionado es muy importante, por lo tanto pídesela.

3. Identifica con tu colaborador las posibles causas de ese mal comportamiento.

• Una vez que te reúnes con la persona que presenta un comportamiento inadecuado, le pides sus criterios sobre las causas o las razones por las que él considera que obró de esa manera.
• Házle saber, que tanto tú por ser su jefe inmediato como la Empresa, esperan sinceramente un cambio en su comportamiento futuro y que les interesa muchísimo poderlo ayudar, a través de un plan conjunto de acciones o iniciativas y después valorar su progreso o cumplimiento.

4. Mantén una comunicación adecuada.

• No trates de humillar al trabajador, con frases despectivas, ni siquiera por aquellos pequeños defectos y no olvides que acosar a un trabajador en la presencia de otros compañeros de trabajo, en muchos países, podría ser considerado acoso laboral, con las implicaciones legales que esto supondría para el jefe inmediato y para tu empresa.
• Hay muchas formas de decir las cosas. Y decirlas sin molestar, sin herir, sin ofender, sin amenazar y sin humillar, siempre es posible. Es increíble  la cantidad de personas que solo recuerdan el maltrato o la mala forma conque fueron tratados.
• Mantén un trato adecuado, calmado, con un tono de voz bajo, modera tus gestos, jamás se te ocurra gritar. En el momento que grites, la situación se te va de la mano y va a ser muy difícil retomar el control y sobre todo la confianza.
• Créeme, me ha pasado con dos personas muy difíciles de gestionar y lo que he podido hacer en ambas ocasiones, es posponer la conversación, comenzar de nuevo en otro momento pidiendo disculpasy seguir la discusión en tonos más suaves.
• No saques trapitos sucios de antaño. Eso es fatal y no vinculante.

5. Utiliza los espacios y los momentos adecuados

• Utiliza las reuniones grupales ante problemas comunes del equipo, pero despersonalizando los problemas y/o encuentros individuales o privados para llamar la atención o sancionar un mal comportamiento.
• No amenaces constantemente con lo que se va hacer con un trabajador, cuando cometa alguna infracción, es necesario aplicar las medidas en el momento oportuno.
• Lo importante es atacar el problema sin dilación, no esperes que se resolverá por sí solo, si lo pospones indefinidamente en el tiempo, se agranda el problema y se achica la solución.

6. Aplica sanciones ajustadas a los hechos, comportamientos y a la historia del trabajador.

• En este momento sí es importante tener en cuenta, qué tipo de personas comete la infracción.
• No debes apurarte, precipitarte en aplicar una sanción laboral. Debes tener en cuenta la gravedad de los hechos, el contexto, algunas atenuantes relacionadas con la situación que este atravesando en ese momento el trabajador infractor, su historial en la empresa.
• Tal vez una llamada de atención sea suficiente para un trabajador que nunca haya tenido problemas de disciplina o de incumplimientos o tal vez haya que prescindir de un trabajador para siempre, en otros casos.
• Importante: Nunca violar lo que está escrito en los Convenios Colectivos o Reglamentos Disciplinarios.

7. Estimula el mejoramiento del comportamiento.

• Es importante estimular el mejoramiento del mal comportamiento.
• Si le explicas el comportamiento no deseado y no le refuerzas lo que hay que hacer o lo que puede hacer para cambiarlo, perderá mucha fuerza el objetivo de la sanción.
• Si hubo evaluaciones anteriores del desempeño paternalistas, alejadas de la realidad, te será un poco más difícil convencerlo, pero no imposible.
• Escoge muy bien las palabras de ánimo, frases motivadoras y sinceras de cara al mejoramiento en el futuro.